Contrats de recherche
Responsable : FANTONI-QUINTON Sophie - début du programme : oct 2018 – fin du programme : oct 2019 - Partenaires de la recherche : CLERSE (UMR CNRS n°8019, Université de Lille), Institut de recherches juridiques de la Sorbonne (EA 4150, Université Paris 1) – Axe de recherche : Les discriminations dans les relations de travail - Financeur : Meshs.
Face à la complexité du Maintien en emploi (MEE), ) la pluralité d'acteurs et multiplicité des dispositifs en la matière, l'objectif est d'étudier les liens et la coordination qui permettent de favoriser le MEE des salariés présentent un " handicap ", entendu dans son acception large, avec des regards croisés multi - et - pluridisciplinaires.
Nous pouvons, pour ce faire, mettre en exergue trois types de liens qui coexistent :
- Entre les acteurs du MEE : il s'agit d'améliorer la coordination, la lisibilité et la cohérence de la prise en charge des personnes souffrant d'un risque de désinsertion professionnelle (exemple du lien MSA et médecin conseil).
- Entre l'employeur et le salarié : il s'agit de garder un lien social pendant une période d'arrêt de travail, par exemple.
- Entre l'équipe de santé au travail et l'entreprise : il s'agit de promouvoir le lien opérationnel pour un retour au travail en lien (et non plus déconnecté) avec l'entreprise.
Les attendus scientifiques sont triples. Il s'agit d'abord d'améliorer le MEE face à une situation de " handicap " (dans son acception large). Il s'agit ensuite de décloisonner les regards pour favoriser la coopération et les liens entre les différents acteurs. Il s'agit enfin de discuter des recommandations de bonnes pratiques " HAS " sur le MEE, prochainement publiées (fin 2018).
Responsable : Bernard Bossu, Céline Leborgne-Ingelaere. début du programme : oct 2018 – fin du programme : oct 2019 – Axe de recherche : Les discriminations dans les relations de travail - Financeur : Secrétariat d’État chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes.
La prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail sont des enjeux majeurs dans notre société. Si l’égalité entre les hommes et les femmes est une cause nationale, les violences au travail interpellent par leur recrudescence et leurs lourdes conséquences. Le législateur ne s’y est pas trompé en encadrant le harcèlement sexuel au travail dès 1992 pour le rénover par la loi du 6 août 2002. Le sexisme au travail a, quant à lui, été expressément introduit dans le code du travail par la loi El Khomri (2016) et la loi Rebsamen (2017). Les juridictions appréhendent aujourd’hui le phénomène au travers de contentieux croissants. Nombreux sont, en outre, les experts s’intéressant à ces thématiques, auxquelles il est possible d’adjoindre encore, par exemple, les discriminations en raison du sexe ou de l’orientation sexuelle. L’équipe de recherches en droit social, forte de son expertise juridique sur les questions de violences sexuelles et violences sexistes au travail (Mission de recherche Droit et Justice, Rapport sur « Les discriminations dans les relations de travail devant les cours d'appel- La réalisation contentieuse d'un droit fondamental » et très nombreux travaux de recherche réalisés par les membres de l’équipe, tous spécialistes en droit social) propose la création d’un MOOC dédié à ces questions.
Consulter la présentation du MOOC sur le site fun MOOC
Responsable : Bernard Bossu – début du programme : oct/nov 2011 – fin du programme : oct/nov 2014 – mots clefs : Principe d'égalité/preuve/intention/discrimination directe/discrimination indirecte/ harcèlement – Axes de recherche : Egalite(s) – Financeur : Mission de recherche droit et justice
Cette recherche a pour objectif d’étudier les pratiques contentieuses devant les Cours d’appel pour mesurer la réalité des discriminations dans les relations de travail et les évolutions possibles du droit. Dans ce cadre, il convient de s’intéresser aux circonstances, événements, actions ou encore comportements qui vont pousser à l’action en justice. Cette étude va aussi permettre de comprendre comment le droit des discriminations est appréhendé par les juges du second degré. Qu’est-ce qui caractérise, selon les Cours d’appel, une discrimination ? Quelles sont les sources mobilisées ? Quel est le niveau d’exigence requis pour considérer que les éléments produits par le salarié sont suffisants pour présumer l’existence d’une discrimination ? Quelles sont les justifications avancées par l’employeur ? La question de la réparation, en particulier de l’appréciation du préjudice en cas de licenciement illicite, doit aussi faire l’objet d’une attention particulière. La méthode de recherche consiste à questionner les bases de données, en particulier JURICA, pour réunir un nombre suffisant de décisions. Plus précisément, l’étude repose sur un corpus de 1578 arrêts rendus entre 2006 et 2013. Plusieurs enseignements peuvent être tirés de cette recherche. D’un point de vue statistique, il apparait que la moitié des décisions reconnaissent l’existence d’une discrimination et que celle-ci porte principalement sur l’activité syndicale, le genre (sexe), l’état de santé et l’âge. Au stade de l’action en justice, le salarié à tendance à démultiplier les motifs possibles de discrimination pour obtenir satisfaction. La discrimination est présumée si des éléments précis sont invoqués, le juge ne se contente pas de motifs vagues. Dès lors que la présomption de discrimination est reconnue par le juge, il est très difficile pour l’employeur de remettre en cause celle-ci par des éléments objectifs. En résumé le mécanisme de répartition de la charge de la preuve est correctement maîtrisé. En revanche, des zones d’ombre demeurent. Une certaine confusion existe dans le maniement des concepts (discrimination, égalité de traitement et harcèlement), ce qui engendre des problèmes de frontières. Il est aussi très difficile de comprendre le mode de calcul des dommages-intérêts, les chefs de préjudice étant rarement précisés.
Consulter le rapport de recherche sur HAL.